Im Falle der kollektiven Kündigung von mehreren Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kann es notwendig sein, dass der Arbeitgeber einen Sozialplan (PSE) gem. Artikel L. 1233-61 bis L. 1233-64 des frz. Arbeitsgesetzbuches vorbereiten und den Mitarbeitern, den Gewerkschaften und der Arbeitsinspektion vorlegen muss.
Ein Sozialplan ist in Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern zwingend, wenn die Entlassung mindestens 10 Mitarbeiter über einen Zeitraum von einem Monat vorsieht. Dies gilt selbst dann wenn sich das Unternehmen in einem Insolvenzverfahren befindet.
Wenn ein ausländischer Arbeitgeber in einer französischen Niederlassung ein kollektives Kündigungsverfahren einleitet, muss nur die vom französischen Betrieb tätige Belegschaft bei dem oben genannten Schwellenwert rechnerisch berücksichtigt werden (Cass. Soc. 23 -9-2008 Nr. 07-42.862: RJS 12/08 Nr. 1181).
Alternativ besteht natürlich auch die Möglichkeit, im Rahmen eines kollektiven Aufhebungsvertrages das Ausscheiden mehrerer Mitarbeiter vorzusehen, die dies jedoch sodann akzeptieren müssen (Art. L 1237-19 s. Code du Travail).
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Sozialplan in Frankreich
Der Sozialplan zielt darauf ab, zunächst Entlassungen möglichst zu vermeiden oder ihre Anzahl zumindest zu begrenzen. Der vom Arbeitgeber entweder einseitig oder mit dem Betriebsrat gemeinsam verhandelte Sozialplan muss von der Arbeitsinspektion sodann genehmigt werden (Art. L 1233-57-1 Code du Travail). Er kann auch nur einen Teil der Belegschaft betreffen (z.B. Logistik oder Buchhaltung).
Jeder Sozialplan enthält zunächst zwingend einen sog. „Versetzungsplan“, der die Versetzung von Mitarbeitern innerhalb und ausserhalb des Unternehmens in Frankreich und im Ausland vorsieht und erleichtern soll. Hierzu werden Regelungen getroffen, um die Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu versetzen, neue Aktivitäten zu gründen, Umschulungsmassnahmen anzubieten (Congé de reclassement gem. Artikel L. 1233-71 bis L1233-76 oder CSP gem. Artikel L. 1233-65 bis L. 1233-70 Arbeitsgesetzbuch), Arbeitszeiten anzupassen etc.
Auswahlkriterien in Frankreich
Die Auswahl der zu entlassenen Mitarbeiter bestimmt sich nach Sozialauswahlkriterien die auch im einschlägigen Tarifvertrag vorgesehen sein können (z.B. Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Kompetenz, etc). Der entlassene Mitarbeiter kann die Sozialauswahlkriterien, nach der er freigestellt wurde, innerhalb von max. 10 Tagen nach Ausscheiden beim Arbeitgeber schriftlich anfordern. Der Arbeitgeber hat sodann innerhalb der gleichen Frist zu antworten.
Ferner können im Sozialplan finanzielle Anreize für frühzeitiges Ausscheiden der Mitarbeiter oder persönlich finanzierte Umschulungsmassnahme vorgesehen werden.
Sollte der Arbeitgeber, der mindestens 1.000 Mitarbeiter beschäftigt, die frz. Filiale komplett schliessen ist er gesetzlich verpflichtet, zunächst einen potentiellen Käufer für die frz. Filiale zu suchen.
Prozess der Kündigung
Der Sozialplan muss zwingend dem Betriebsrat unter Einhaltung der jeweiligen Fristen vorgelegt werden. Sollte die Genehmigung des Betriebsrates nicht vorliegen heisst das jedoch nicht, dass der Sozialplan nicht umgesetzt werden kann. In diesem Fall wird die zwingende Genehmigungsprüfung durch die frz. Arbeitsinspektion nur wesentlich strenger ausfallen unter Berücksichtigung auch der finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens.
Sollte der Betriebsrat hingegen dem Sozialplan zustimmen, muss die Arbeitsinspektion lediglich überprüfen, ob der Sozialplan die grundsätzlichen Regeln zur Vermeidung von Entlassungen, einen Versetzungsplan und soziale „Abfederungsmassnahmen“ enthält (Art. L 1233-57-2 Code de Travail).
Die Arbeitsinspektion hat zur Genehmigungsprüfung max. zwei bzw. drei Wochen Zeit. Sollte bis dahin keine Genehmigung oder Ablehnung schriftlich erfolgen gilt dies als konkludente Genehmigung gem. Art. L 1233-57-4 Arbeitsgesetzbuch.
Eine Kündigung darf vor Erhalt der expliziten oder konkludenten Genehmigung nicht erfolgen.
Nichtigkeit der Kündigung
Sollte eine Kündigung auf Grundlage eines ungültigen Sozialplans (z.B. fehlende Genehmigung der frz. Arbeitsinspektion oder fehlende Betriebsratsanhörung) erfolgen und dies vom Gericht auch bestätigt worden sein sind die erfolgten Kündigungen nichtig mit der Folge, dass der gekündigte Arbeitnehmer entweder seinen ehemaligen Posten erhält soweit dies möglich ist bzw. Schadenersatz geltend machen kann (Artikel L. 1235-10 bis L.1235-17 Arbeitsgesetzbuch). Der Schadenersatz beträgt mindestens 6 Bruttomonatsgehälter (+gesetzliche Abfindung).
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Eine Information von ALARIS AVOCATS.
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